细化人力资源管理,推动建筑企业科学发展:人力资源管理工作细化执行与模板

来源:高中教育 发布时间:2019-03-12 05:37:43 点击:

  摘要:建筑企业作为劳动力密集型建筑企业,人力资源管理在建筑企业竞争中至关重要,能否管好人、用好人是建筑企业成败的重要因素。搞好人力资源管理可以充分调动建筑企业全员的积极性、创造性和工作业绩,提高建筑企业职工队伍整体素质,从而提高建筑企业效率,实现建筑企业目标。
  关键词:建筑企业 人力资源 精细管理
  
  市建委在第十一个五年规划中指出――要牢固树立人才是第一资源的观念,积极实施人才战略,推动产业素质的升级。作为建筑企业,只有将人力资源管理作为加强建筑企业发展的战略性资源和关键性因素,作为推动企业全面进步的核心动力,才能实现企业的和谐全面发展。本文就是从如何加强提高人力资源管理水平推动建筑企业科学发展进行进一步的论证。
  一、建筑企业搞好人力资源管理的重要性
  随着市场经济的快速发展,为建筑业发展提供了广阔空间,建筑企业之间的竞争也日益激烈,一个建筑企业能否在竞争中站稳脚跟,不仅取决于建筑企业拥有的体制机制、技术资金,更取决于建筑企业在人员方面的管理,建筑企业人力资源的管理在建筑企业管理中占有越来越重要的地位和作用。人力资源管理不仅是一门科学,更是一门运用灵活制度调动人的积极性和创造性的艺术,人力资源的开发与管理决定着建筑企业物质资源开发的广度和深度,要充分发挥人力资源开发在建筑企业发展中的基础性、战略性、决定性作用,正确处理人力资源管理与建筑企业发展关系,把人力资源规划与企业发展规划同步思考,一起谋划,紧紧围绕建筑企业发展规划和一个个重大项目,吸引、培养、选拔人才,将合适的人用到合适的岗位上,实现人力资源与资金、人力资源与项目的最佳配置,达到人力资源开发与建筑企业经营同步协调发展的目的。从这个角度上说,搞好人力资源管理不仅可以充分调动建筑企业职工的积极性、创造性,而且更可以提高职工队伍整体素质,从而提高建筑企业效率,实现企业发展的最终目标。
  二、当前建筑企业人力资源管理中存在的问题
  从东营市建筑企业的发展要求和实际需要来看,普遍存在着结构不合理,分布不均匀,高水平管理人力资源、高技能人力资源缺乏的问题,在人力资源管理上远未实现精细管理。
  (一) 对人力资源管理的投入和开发不够
  我们的建筑企业一般要经过培训、留用和引进三种途径招入所需人力资源,但目前,建筑企业在人力资源管理上进入了一个误区――对引进人才的环节高度重视,在开发、挖掘自身人力资源潜力的过程中投入相对不足,尤其是在建筑企业培训方面,现有人员的培训状况非常不乐观,不仅自身培训功能弱化,甚至出现了培训和使用互不相关,临时培训充人数的情况,自身人力资源开发不够,不仅浪费了资源,员工素质也得不到有效提高,并且会导致建筑企业所需专业人力资源相对缺乏,这都严重影响了建筑企业自身的建设和发展,建筑企业效率、效益的提高更是无从谈起。
  (二)管理机制老化,人员进出渠道不畅
  我们的建筑企业虽然走向完全开放的社会市场多年,建筑企业在各方面也获得了长足的成长,但我们建筑企业人力资源管理模式却没有根本性的变化,仍主要沿用计划经济时代的管理机制,由此带来的主要问题是人员进出渠道不畅通,企业所需人才进不来,不符合建筑企业发展要求的人员不能淘汰,有能力的人才难以显现,岗位出现大量冗员。除激励机制外,人力资源管理最应该设计的淘汰机制被一次次回避,导致建筑企业人力资源管理水平在低层次上循环。
  (三)管理模式滞后,缺乏创新思维
  受建筑企业的管理模式所限,建筑企业管普遍采用行政管理的方法对人力资源进行管理,存在只看重文凭和学历, 忽略了能力、只看重经验、业绩和背景,忽略人的内在能力和潜质等现象,这不仅与市场经济发展规律相违背,而且无法有效的调动建筑企业员工积极性。由于企业内部人力资源控制和发展目标不够明确,职责分工不够详细,导致人力资源的开发不能有序进行,并且管理手段没有创新,对建筑企业人员不能形成有效的刺激,易使员工积极心理受挫,消极应付工作,对自身的缺乏明确的职业生涯规划,这都会对建筑企业产生极为不利的影响和损失。
  (四)激励手段不足,缺乏针对性
  建筑企业要想获得长远的发展,必须采用更具有吸引力的激励手段,一方面引进人才,另一方面留住更多的建筑企业需要的人才,最重要的是利于内部人力资源的开发。但是目前建筑企业普遍采取“一刀切”的激励方法和手段,存在物质激励多、精神鼓励少的情况,多看重正面引导和激励,忽略惩罚和末位淘汰,没有根据内因和外因的需求给内、外在需求层次上的区别对待,没有对激励措施和办法进行深入和长远设计,这都严重挫伤了建筑企业员工的积极性,不利于建筑企业的长期发展。
  三、加强建筑企业人力资源管理的措施
  建筑企业要实现科学发展,加强人力资源管理势在必行。人力资源管理要与建筑企业的发展要求相适应,必须建立起与工作业绩紧密联系的分配制度和考核激励机制,推动企业人力资源的更新,促进企业科学发展。
  (一) 创新科学发展理念,开拓新思路
  建筑企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。作为建筑企业,不仅要引进人力资源,更要注重现有人力资源的管理和发展。当前,我们的管理干部只重视人员的“才”,忽略了“人”,这都不利于建筑企业的长远发展。作为建筑企业管理者,要从思想上真正树立“人力资源资源是第一资源、人人都可以成材和以人为本”的思想,以人为本,就是要一切从人的需要出发,满足人的多层次需求,尊重人的特殊禀赋和个性,促进人的全面发展。一方面要按照建筑企业人员成长的规律和特点识才、用才,使各类人员都有施展自己特长、实现自己人生价值的机会和舞台。另一方面要进一步解放建筑企业人员,给他们一定自由发挥的空间,让一切有创新能力的人力资源都充分活跃起来,营造团结、上进的良好工作氛围,开创人员管理和发展的新局面,实现人力资源的有效整合和人力资源效益的最大化。
  (二) 增强建筑企业的培训职能,重点培养创新型人力资源
  有人说:“培训是建筑企业最大的福利”,世界上的优秀企业,无不拥有自己的独有的培训体制和培训队伍。建筑业门槛低,员工素质参差不齐,有针对性的培训极易显现效果。用培训的功能发现人才,通过完善培训体系,整合培训资源,加强对创新型人力资源的培养和重视,对贡献突出的人员实行高酬重奖,从而逐步提高全体员工的创新意识和素质,实现对自身人力资源的再造,用先进的文化凝聚人员、用实践造就人才、用机制激励员工,从而实现建筑企业职工队伍素质的整体提升。同时,建筑企业管理干部还要积极做好经营管理、高级技工等专业人才的培养选拔工作,组建一支素质优良、结构合理、数量充足的高层次人才骨干队伍,充分发挥其聪明才智,提高技术队伍业务水平,在企业发展建设中起模范带头作用,率领全部企业人员积极投入工作。
  (三)创新建筑企业人力资源管理模式,完善优胜劣汰机制
  充分发挥人力资源潜力,只有不断创新人力资源管理模式和工作机制,认真加强对现有人力资源的管理,依靠创新不断突破政策性障碍、体制性壁垒和机制上的制约,才能使人力资源的管理适应建筑企业不断发展的需要。当前最重要的是必须畅通企业人员进出通道,“流水不腐、户枢不蠹”,只有真正建立能者上、庸者下、无能者淘汰的机制,确立以能力、业绩而不是以学历、资历、职称为主要依据的评价标准,建立对建筑企业全员评价的科学体系,才能使建筑企业中的人员不断地流动起来,同时激发现有人员爱岗敬业学技术的热情。特别要指出的是,在当前建筑企业中没有淘汰机制的情况下,可以充分发挥培训系统在人力资源管理中的发动机和储水池的作用,适时将不符合建筑企业要求的人员通过科学考核进入储水池,通过培训实现新的提高再充实到新的岗位上。
  (四)坚持以人为本,增强激励的针对性
  激励是现代业人员管理中最重要、最基本的职能,在激励方面应根据不同人的特点和需求,分别予以激励。激励的目的是提高企业人员的工作积极性和热情,建立激励机制需要了解建筑企业员工的需求层次,不同的人、同一人在不同阶段的需求都是不一样的,要正确引导,合理支持,才能有效调动他的积极性。因此建筑企业管理干部在管理实践中应当具体问题具体分析,坚持科学发展观,遵循以人为本的原则,注重维护人的尊严,关心人的需求,引导人的目标。要着重研究反面激励,管理学中“鲶鱼效应”强调管理中不能缺乏竞争机制,保持一定的警示和惩戒会在建筑企业内部形成一种压力,造成一种威胁,增加建筑企业员工的危机意识,从而自觉提升能力以应对风险。掌握建筑企业人员的需要类型,并对其需要进行分类,正确合理地看待建筑企业人员的个体需要,采取不同的、有层次的措施,有的放矢,只有增强激励的针对性,才能满足建筑企业不同人员的不同需要,最大限度地释放其能量,更好的为建筑企业更好的服务。
  本世纪头二十年,是东营经济社会全面健康发展的重要战略机遇期,建筑企业应从加强人力资源精细管理入手,塑造独具建筑企业特色人力资源管理模式,以人力资源的精细管理推进管理创新,引领和带动建筑企业科学发展。

推荐访问:细化 人力资源管理 推动 科学
上一篇:【关于房地产领域建筑工程施工质量有效控制措施分析】 幼儿五大领域教案大全
下一篇:最后一页

Copyright @ 2013 - 2018 四八文档网-文档下载,办公室文档软件 All Rights Reserved

四八文档网-文档下载,办公室文档软件 版权所有 沪ICP备09019570号-4