浅析我国人力资源会计的困境与出路 人力资源会计的发展困境及对策

来源:求职职场 发布时间:2019-05-30 05:37:13 点击:

  摘要:文章从知识经济的背景入手,分析我国实施人力资源会计的必要性,深入探讨推行人力资源会计所存在的问题,并提出相应的解决方案。   关键词:人力资源会计;困境;出路
  
  一、引言
  21世纪是知识经济的时代,体现于人力资本和技术知识是经济发展的核心。知识经济时代经济环境的巨大变化,也为人力资源会计的发展带来了新的内涵。
  美国密歇根大学赫曼森1964年首次提出“人力资源会计”这一概念后,通过一大批会计学者坚持不懈的研究,到今天已逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系,特别是知识经济的到来更为人力资源会计的推广创造了契机,并初步在企业实践中结出硕果。
  人力资源会计与传统会计对人力资源的核算相比具有明显的优势,它更完整、更科学地反映了企业人力资源状况。因为它承袭了传统会计学中的基本原理、基本方法,又在内容上有所创新变化,构筑出一套完整的新会计体系。我国自20世纪80年代引入人力资源会计,在人力资源会计系统性研究方面,起步较晚,理论研究为主流,应用研究相对较少。1999年中国会计学会在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会,会上一些专家提出在深圳华为集团开展人力资源会计应用试验。十多年时间过去了,在我国,应用人力资源会计的企业仍然是凤毛麟角,应用状况很不理想。回顾人力资源会计多年来的研究成果,不能说不丰富,但是为什么没能有效地推进人力资源会计的应用?值得我们深思。因此,我们认为有必要进一步研究知识经济下人力资源会计的一些具体问题,以便能够为实践应用提供帮助。
  二、我国实施人力资源会计的必要性
  (一)参与国际竞争的需要
  伴随着我国加入世贸组织,推行人力资源会计成为我国对外经济活动交往的需要。目前我国与世界各国经济技术贸易往来日益频繁,出现了许多国外企业和涉外经济业务,这些经济活动利用了我国劳动力资源廉价及劳动力资源丰富的优势。因此,在对外交往中应重视人力资源成本和价值的核算,一面学习国外先进技术和管理法,另一面要正确计量人力资源成本和价值,计算经济效益,以维护我国在国际竞争中的正当权益。
  (二)国家宏观调控的需要
  随着我国劳动人事制度改革的深入发展,人力资源的质量不断提高,人力资本投资的收益率也持续上升,对经济增长的贡献也越来越大。国家急需各行业人力资源开发和利用情况的信息,进行人力资源配置的宏观调控,发挥我国人力资源绝对丰富的优势,从而确立适合于市场经济发展的人力资源优化配置格局。对人力资源开发的经济效益进行研究分析,通过企业人力资源会计报告,国家可以更准确地了解各企业的人力资源状况,分析获得人力资源的需求状况,有效控制人力资源的发展方向,促进供求平衡,引导人力资源的合理流动,从宏观上优化人力资源的配置。
  (三)完善会计信息披露的需要
  随着生产力的发展和科学的进步,人力资源在经济发展中起着越来越重要的作用。企业外部投资人、债权人、银行等利害关系者已经不能只根据企业货币、物质资产的多少来断言一个企业的未来,报表使用者要求更多的关于企业人力资源方面的信息来决定是否对企业进行投资。推行人力资源会计是克服传统会计核算局限,完善会计信息披露的需要。
  (四)企业提高效益的需要
  在重视知识、技术、信息的知识经济时代,人力资源的投资开发十分重要,其占企业投资总额的比例日益增长,已经成为任何一个企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的根本原因。在目前我国生产力比较落后的情况下,企业拥有人才,就具有竞争力,就等于拥有市场。由于人才的流动和企业之间的竞争,企业为了留住和争取人才,必须创造条件,改善工作环境,提供在职培训的机会,这些都将增加企业在人力资源方面的开支,而投资效益如何又是企业必须考虑的问题。运用人力资源会计进行人力资源费用的计量、价值的确认、收益的核算,有助于企业在人力资源管理上进行科学地预测、决策,并考核其经济效益。随着劳动人事制度改革的深入,企业必然会产生需要人力资源会计核算的动力。
  三、我国推行人力资源会计过程中存在的困难
  (一)与人力资源会计相关的会计法规、制度等不够完善
  理论是基石,制度是保障。人力资源会计要想得以推行,必须有相关的法律制度或政策作保障。然而从现行财经法规的三个层次来看,不仅《会计法》中找不到相关的规定,而且既没有制定人力资源方面的会计准则,也没有人力资源会计的相关制度。此外,我国现行的公司法、企业法和物权法均缺乏有关人力资源产权的规定。会计实务需要会计准则的指导。现行的财务会计模式就是在准则的框架下形成的。近20年来,会计理论界和实务界对这种模式的批评声此起彼伏。通过会计界不懈的努力,现行的财务会计模式在逐渐地发生改变,国际会计准则委员会等机构已陆续颁布了一系列与之相关的研究备忘录、征求意见稿及正式的会计准则。但是,我们遗憾地发现,人力资源会计在我国始终被遗忘在一个角落,几十年未曾有过重要的发展。我国于2006年发布的39项会计准则中,仍然没有人力资源会计问题的明确规定。可见,人力资源会计在我国的推行缺乏法律的支持和制度的保障。
  (二)会计人员的素质有待提高
  当前,许多会计人员没有接受过正规系统的会计专业知识学习,只通过简单的培训就直接上岗了。而人力资源会计核算的方法比较复杂,技术要求高,对会计人员提出了更高的要求。所以必须不断提高会计人员的业务素质,学习人力资源会计的概念、科目处理、问题的分析判断和正确认识人力资源的价值,有效地反映信息,形成共识,互相配合,做好这项工作。
  (三)人力资源会计理论不够完善
  确认理论是人力资源会计能否得以存在的关键,计量是整个会计系统的核心职能,也是人力资源会计能否推行的关键。三十多年来,我国理论界对人力资源会计的研究有很多,但确认计量等关键问题至今没有定论,目前仍有学者提出质疑。反对者大多根据美国财务会计概念公告(SFAC)第5号的规定认为人力资源不能确认为资产。人力资源的价值是可变的,它不仅受企业管理水平、组织结构、生产条件、社会待遇等客观条件的影响,而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、群体的适应性、对新技术的掌握能力等主观条件的影响,“一个主体不能够清晰地将某项未来的经济利益和特定的人力资源联系在一起”,这正是人力资源难以量化和计量的症结之所在。
  (四)人力资源会计的运行环境不成熟
  首先,我国目前的政治经济环境制约着人力资源会计的发展。会计是经济活动的一部分,但是会计准则的研究、起草、制定和实施则更多地表现为一种政治程序。我国强调准则制定机构的权威性和准则的强制性,在准则的研究和准备阶段不公开,不利于听取社会各界的建议和意见。其次,社会文化环境的缺陷影响了人力资源会计的发展。主要表现在教育水平的阻碍和企业文化的缺陷两个方面。人力资源会计以人力资源为反映客体,而教育是人力资源开发的主要途径,教育水平的高低对人力资源会计的推行有着非常重要的影响。多年来,我国非常重视教育质量和科技水平的提高,不断增加对教育和科技的投资。但相对于西方发达国家,教育投资在国民经济中的比重还是偏低,整体教育水平也偏低。其后果是,人力资源管理水平和会计人员的整体素质得不到提高,大多数企业的文化环境层次较低。很多企业关注的只是成本、使用和控制,不重视员工培训;在重视管人的同时,往往忽略了尊重人、以人为本和员工自我价值的实现;或过分依赖物质刺激,忽略了精神层面的激励,导致相当多的员工积极性不高或对工作没有兴趣。这些都直接影响着人力资源会计的推行。
  四、解决我国人力资源会计应用的对策
  (一)加大人力资源会计理论研究
  随着我国新型工业化目标的实现,工业结构升级步伐的加快,工业增长方式将从高消耗、高排放型向资源节约和生态环保型转变,第三产业会得到迅猛发展。人力资本将在企业中创造更多的价值,对企业经营活动产生重要影响,它将成为企业一项重要的资源而被企业真正重视起来。同时,信息使用者对企业人力资源的相关信息也会产生强大需求。所以,我国学者应该加大对人力资源会计的理论研究,并吸引众多会计实务工作者的广泛参与。在借鉴西方国家的理论与应用成果的同时,总结我国人力资源会计已有的研究成果,为人力资源会计的全面应用做好充分准备,早日建立适合我国企业的人力资源会计体系。
  (二)促进人力资源管理与人力资源会计的法制化
  目前人力资源会计在立法方面更多的是停留在法理探讨上,付诸法律实施的还没有。因此,首先,完善人力资源会计就应对企业拥有的人力资源用法律法规加以确认,对其交换应有一定的法律规范,确保企业对所雇佣职工的劳动力的所有权;对中途违约离职职工也应有相应的处罚,以保证企业人力资源的相对的稳定性。其次,大力发展和完善人力资源市场,为人才需求提供合理的人才市场价格,为人力资源价值的会计核算提供依据,促进人才自由流动并进而为企业选择人才提供条件。只有这样,社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求,人力资源会计也才有了其存在的社会基础。
  (三)加强与人力资源部门的合作,搞好人力资源会计基础工作
  人力资源会计的顺利实施离不开人力资源管理部门的配合。人力资源管理部门做好岗位设置、招聘、培训、薪金管理、劳务关系管理等方面的本职工作,有利于会计部门顺利开展人力资源核算工作。通过人力资源部门的资料,能够帮助会计人员对人力资源进行准确计量。此外,人力资源管理部门加大对劳务合同的管理,也有利于企业进行人力资本投资。同时,财务部门要加大与人力资源部门的信息交流,加强两部门的合作,为人力资源会计的实施做好基础工作。
  (四)循序渐进推行人力资源会计
  首先,选择高校作为推行人力资源会计的试点。高校既是高级知识分子密度最高的机构,又是人力资源的加工制造厂。高校教学活动的主体、客体都是人力资源。人力资源是高校的组织核心、重要资产,也是高校存在和发展的基础。然而,目前许多高校仍处在传统的劳动人事管理阶段,效率低下,严重影响了高校的发展。在高校试行人力资源会计,不仅有利于高校自身提升人力资源管理的效率,还可以为其他组织以后的推行积累经验。其次,将知识密集型组织作为推行人力资源会计的主体。知识密集型组织拥有大量高素质人才,人力投资所占比重较大,且这类组织的发展关键在于人力资源的开发、管理的合理性与科学性,所以应作为进一步推行人力资源会计的主体。最后,全面推行人力资源会计。随着人力资源会计的试点推行,其理论将逐渐完善,计量方法和核算模式将逐步科学化、规范化,全面推行人力资源会计才真正成为可能。人力资源会计的推行要分阶段、分步骤进行,要依据不同时期的具体情况慎重选择推行主体,平稳过渡。
  参考文献:
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  2、吴泷.对人力资源会计研究困境与出路的思考[J].会计研究,2010(1).
  3、王瑞君.浅谈知识经济时代的人力资源会计[J].济南职业学院学报,2009(12).
  4、孟利琴.人力资源会计的困境及对策研究[J].会计之友,2009(11).
  (作者单位:中信银行股份有限公司沈阳分行)

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