试论人力资源管理在企业管理中的作用 人力资源在企业中的作用

来源:职业教育 发布时间:2019-04-09 06:18:23 点击:

  要了解人力资源管理在企业管理中的作用,就必须对企业管理和人力资源管理的概念有一个清晰的认识。所谓企业管理,就是由企业经理人员或经理机构对企业的经济活动过程进行计划、组织、指挥、协调、控制,以提高经济效益,实现盈利这一目的的活动的总称。人力资源管理只是企业管理中的一部分。人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
  首先我们必须理解人力资源管理与传统的人事管理工作是怎样的一种关系。实际上来说,两者应该既有区别,又有着内在的统一。人事管理是人力资源管理的基础,人力资源管理是人事管理的较高层次的发展和提升,两者在现实的工作过程中,是相互紧密联系的两个不同层次的管理模式,缺一不可。人事管理,通常指的是对企业中的人也是就广大雇员的日常事务性管理,人事管理工作从某种意义上来讲是属于被动型工作,是一种静态管理,对于人事管理工作的开展,我们必须有清晰客观的认识,并给予足够的重视。人力资源管理,就是对人力这种资源的管理。由于其是对人体内所蕴含的潜能即资源的管理,所以,人力资源管理属于主动性工作,是一种动态管理。
  一、如何做好人力资源工作,我们必须要在以下方面下好功夫。
  1、要做好人力资源,就必须要有跳出人力资源看人力资源的视野和能力。
  我们很多国营企业的人力资源部还停留在人事部,管理层还没有意识到人力资源管理的完善、改善或者提高,是能够变现的,是能够对财务产生影响的。
  在国外,一些跨国公司的人力资源部已经叫响了另一个名字:商业伙伴部这都体现了在不同层面看待人的管理的思路,仅从人力资源管理的技术出发不能解决这个层面的问题。
  2、企业领导必须从思想上改变观念,弄清楚人力资源的管理在企业管理中的意义和作用。
  如何去理解人力资源管理的意义呢?当企业从外部招聘到一个符合需求岗位要求的人员时,企业支付其薪资所购买的并非是这个人本身。所以,我们所购买的,只能是这个人所具有的知识技能、工作经验及其他各方面的综合素质。这就需要我们通过各种措施和方法,对各种影响资源发挥的因素进行合理的控制,对人力资源进行最大程度的挖掘和提升。这就是人力资源管理工作的意义之所在。 因此,无论是制定企业人力资源规划,还是推行绩效管理,以及员工职业生涯规划等工作,都是人力资源管理的具体工作表现形式。
  现代企业将面临越来越严酷的竞争,这既是一个挑战,也是一种机会,要在竞争中脱颖而出的唯一途径是充分开发、科学管理人力资源,这样才能引导企业不断走向成功,企业领导必须从思想上转变观念,弄清人力资源的管理目标以及与企业整体战略、管理环境、企业文化的关系。让员工了解企业人力资源管理思想的发展轨迹及管理内容以及人才对企业发展的促进作用,增强员工自我意识,发挥主观能动性。
  3、要结合中国国情,把人力资源管理与中国文化相融合。
  人力资源管理与中国文化的融合,说来容易做起来难。一方面是很多中国人,包括企业老总,总认为我们中国人在管理人的技巧上优于世界上的任何国家,但另一方面,我们这几年所谈的人力资源管理,从概念到框架,再到一些具体的方法和工具,全是西方的。你完全拿西方的这套东西去管我们现实生活中活生生的队伍,是否能够完全应用得上?这是个很大的挑战。
  二、如何发挥人力资源管理在企业管理中的作用,具体来说应该做好如下环节。
  1、转变思维
  人力资源是企业管理的根本,是企业的全局性管理。人力资源不仅是对单个“人”的管理,而且涉及到企业的各个部门,生产的各个环节以及企业从自下而上到发展的全过程,是对企业全体人员的管理。人力资源反映的是企业未来的前途。一个企业管理者的决策,直接关系到企业今后的发展,而员工的士气则影响着企业计划的执行与实施、目标实现的速度和程度。一批优秀的人力资源管理群体,可以以其超凡的能力为企业做出杰出的贡献,使企业不断创新和发展。几乎所有成功的企业都有一批优秀的管理人员,因此,人力资源管理是企业管理中最重要、最根本的一方面,决定着企业的兴衰成败。
  2、团体意识
  企业管理人员必须具备良好的沟通技巧能力,这是建立与维持企业内部良好的人际关系的前提,而良好的人际关系就是生产力。在企业中一个健康、有效的人际关系的建立,也会为组织的生产力与业绩的取得起到相当重要的作用。让员工明确企业内良好人际关系的重要性,学会沟通技巧,减少内部冲突,培育团队精神,建立积极向上、高绩效的团队,解决团队中存在的问题,培养团队、组织团队、引导团队实现组织目标的方法。增强企业活力与合力,在企业内建立顺畅的沟通渠道,宣灌公司理念。
  3、激励机制
  创新绩效考核机制的思路有两点:一是考核的指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主,并且能科学确定各考核指标之间的权重;二是在确定考核的内容指标时,要考虑企业的实际特点,建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系。确定合适的考核指标体系和指标值,不仅能激发员工个人的内在潜力,为完成目标而努力,而且也是对员工个人能力的认可。考核项目不应过多,过多易使员工难以分清主次。确定考核指标值时注意定得不应过高或过低,“让员工必须通过努力能达到”作为一个合适的“度”。新型的绩效考核则主要采用目标管理的方式,为每个员工确定明确的工作目标,增加上下级间的沟通,从而实现员工的自我控制。
  授权作为一种管理手段,越来越多的用于激励机制中,它将责任赋予各级员工,为他们创造参与管理的机会,它让所有人--即包括员工也包括管理者--积极参与管理的争取企业的成功。通过对员工的绩效进行评估,为其提升、奖惩提供依据,从而更加合理有效地配置企业的人力资源。
  4、培训机制
  人力资源是企业长远发展的动力,企业的竞争是人才的竞争,人力资源管理必须对企业的未来做出长远规划,依据未来的工作要求选聘员工,使其能适应企业未来不断变化的新环境。重视员工的开发培养,注重员工的继续教育和终身教育,通过不断接受新知识教育、培训,促使知识不断更新,使人力资源的层次、品位不断提高,让员工明白何为企业文化,企业文化有何特点及对企业经营发展的作用
  现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约,企业劳动者��人力资源应该是其最为重要的因素,他们是企业所有资源中最宝贵的,如何对其进行有效管理,如何使其促进企业的进一步发展,这是从事人力资源管理研究者们共同关心的课题,尽管我们知道人力资源管理的成效将对企业中长期经营业绩产生决定性影响;企业管理能力、创新能力、学习能力已成为衡量一个企业成功与否的重要标志;所以我们必须在创新人力资源管理,打造人力资源管理新模式狠下功夫,使人力资源管理在企业管理中发挥它应有的地位和作用,这既是企业做大做强的策略和手段,也是企业长期良性发展的必由之路。
  

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