人事管理

第一篇:人事管理

公司人事管理制度 为实现公司的经营管理目标,规范管理行为,提高工作效率和员工 责任感、归属感,特制定本制度。

一、适用范围 1、 本制度所称员工, 系指本公司、 各项目部聘用的全体从业人员。

2、本公司员工的管理,除遵照国家和地方有关法令外,都应依据 本制度办理。

二、录用 1、公司各部门、项目部如因工作需要,必须增加人员时,应先提 出申请,经人事办审核、总(副总)经理批准后,由人事办统一纳入 聘用计划并办理招聘事宜。

2、员工的甄选,以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条 件为准。采用考核和面试两种,依实际需要选择其中一种实施或两种 并用。

3、新进人员经考核或面试合格和审查批准后,由人事办办理试用 手续。一般员工试用期一个月,主管员工试用期三个月,期满合格后, 方能正式录用;但成绩优秀者,可适当缩短其试用时间。

4、试用人员报到时,应向人事办送交以下证件

(1)毕业证书、学位证书原件及复印件; (2)技术职务任职资格证书原件及复印件; (3)身份证原件及复印件; (4)一寸半身免冠照片二张; (5)员工服务承诺书; (6)其它必要的证件。 5、凡有下列情形者,不得录用。

(1)剥夺政治权利尚未恢复者; (2)被判有期徒刑或被通缉,尚未结案者; (3)吸食毒品或有其它严重不良嗜好者; (4)贪污、拖欠公款,有记录在案者; (5)患有精神病或传染病者; (6)因品行恶劣,曾被政府行政机关惩罚者; (7) 身体条件不适合所从事的岗位者, 经总经理特许者不在此列; (8)其它经公司认定不适合者。

6、试用人员如因品行不良,工作欠佳或无故旷职者,可随时停止 试用,予以辞退。

7、员工录用分派工作后,应立即到所分配的地方工作,不得无故 拖延推诿。

三、福利待遇 1、 公司依照企业的发展和兼顾工作人员生活安定及逐步改善的原 则,以贡献定报酬、凭责任定待遇,给予员工合理的报酬和待遇。

2、 员工的基本待遇有基本工资、 通讯补贴和绩效奖金, 按月计发, 出勤天数未足月的,按日(实际出勤天数*基本工资/30 天)计发。月 薪工资在次月底前发放,如遇工程回款未及时到位,工资发放适当顺 延。

3、新进人员从报到之日起计薪,离职人员自离职之日停薪,按日 计发。

4、 试用人员试用期间不享受综合保险。

转正后, 由公司统一办理。 5、在公司上班的外地员工,可申请安排集体宿舍;在项目部的员 工统一由项目部办公室主任安排住宿。

6、公司依据有关国家规定,发放员工年终奖金,年终奖金的评定 方法及额度由公司根据经营情况确定。

7、在工程项目完工后,新项目未进场前,公司可根据需要安排项 目部人员休假,休假期间的员工工资按当月工资的 70%发放。

四、休假及请假 1、按国家规定,员工享有以下带薪假日(有基本工资,无绩效工 资):元旦:1 天;春节:3 天;清明节:1 天;劳动节:1 天;端午 节:1 天;中秋节:1 天;国庆节:3 天;婚假:3 天+晚婚 7 天;丧假

3 天;产假:90 天+晚育 15 天。

2、由于业务需要,公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日 照常上班,公司发送适当补贴或安排调休(调休不另计补贴)。

3、春节期间休假或探亲的,按照公司规定的休假天数休假;放假 期间在公司和项目部值班的,发放值班补贴或安排调休。如在值班时 间内擅离职守者,除不计有效工作时间外,还以旷工论处。

4、春节探亲往来旅途费,可按公司规定报销相应的费用,超支部 分由个人承担。具体额度由公司根据经营情况确定。

5、委托或代人打卡或伪造出勤记录者,一经查明属实,双方均以 旷工论处,不发薪资及奖金。

6、员工请假须提前提出申请,2 天以内的须经所属部门主管、行 政办主任批准;3-5 天的,须经副总经理批准;5 天以上的须经总经理 批准。未经准假离岗者,以旷工论处。

五、培训 1、为提高员工业务、知识技能及发挥其潜在智能,使公司人力资 源能适应公司日益迅速发展的需要,公司将举行各种教育培训活动, 被指定员工,不得无故缺席,确有特殊原因,应按有关请假制度执行。

2、新员工入职后,须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、 不同类别的岗前专业培训,培训时间应不少于 20 小时,合格者方可上 岗。新员工培训由公司根据人员录用的情况安排,在新员工入职的前 三个月内进行,考核不合格者不再继续留用。

3、员工调职前,必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训,直到 能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的主管同意,可在 适当的时间另行安排培训。

4、公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内,在 公司外接受教育和培训予以鼓励,并视不同情况可给予适当报销培训 费。由公司报销培训费的员工,如在此一年内离职(含辞退),须向 公司退返该报销的费用。

5、公司所有员工的培训情况均应登记,由人事办保存在相应的员 工档案内。

六、调职 1、公司基于业务上的需要,可随时调动员工的职务或工作地点, 被调员工不得借故拖延或拒不到职。

2、公司或项目部之间人员的调动,须经双方部门主管、人事办主 任的书面批准。

3、公司、项目部调动员工时,应充分考虑其个性、学识、能力, 使其“人尽其才,才尽其用”。 4、员工接到调动通知书后,限在 2 天内办完移交手续,前往新职 单位报到。

七、辞职及辞退 1、员工因故不能继续工作时,应填写书面离职申请,一般员工经 部门主管、人事办主任核准;主管以上员工须经副总经理、总经理批 准后,方可办理手续。并视需要,由人事办开具《离职证明》。

2、一般员工辞职,需提前 7 天提出申请;部门主管辞职,需提前 2 个月提出申请。

3、违反国家法令、公司制度而被辞退者,在赔偿公司的损失及办 理完交接手续后,限当天内撤离。

八、保密 1、不得泄露业务或职务上的机密,员工所掌握的有关公司、项目 部的信息、资料和成果,应对上级领导全部公开。未经上级领导许可, 不得向其它任何人公开或透露。

2、明确职责,对于非本人工作职权范围内的机密,做到不打听、 不猜测,不参与小道消息的传播。

3、非经发放部门或文件管理部门允许,员工不得私自复印和拷贝 有关文件。

4、树立保密意识,涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果,员 工应妥善保管,若有遗失或偷窃,应立即向上级主管汇报。

九、考核 1、试用考核:员工试用期间由试用部门主管负责考核,期满考核 合格者,填写《试用人员考核表》经总(副总)经理批准后正式录用。 2、平时考核:由各部门、项目部依照《绩效工资考核管理办法》, 具体执行。

3、部门主管以下人员的考核结果由各部门保存,作为确定薪酬、 培养晋升的重要依据。部门主管以上人员的考核结果由总(副总)经 理室保存,作为确定部门业绩、奖励的依据。

十、奖惩 1、每月奖励:员工的奖励参照《绩效工资考核管理办法》执行, 对于在当月工作突出、表现优异的员工在下月的绩效工资中给予适当 奖励。

2、年终奖励:每年年终评定优秀员工奖,由部门主管书面提出备 选优先员工名单,经公司相关部门主管评议后,总(副总)经理批准。

奖予员工一定的奖金及颁发由公司总(副总)经理签署的表彰证书。

3、有下列情形之一者,予以罚款或批评

(1)上班时间,躺卧休息,擅离岗位,怠慢工作者; (2)因个人过失致发生错误,情节轻微者; (3)妨害工作或团体秩序,情节轻微者; (4)不服从主管人员合理指导,情节轻微者; (5)对上级指示或有期限的命令,无故未能如期完成。

4、有下列情形之一者,予以记过或降级(薪)

(1)擅离职守,致使公司受较大损失者; (2)损毁公司财物,造成较大损失者; (3)怠慢工作擅自变更作业方法,使公司蒙受较大损失者; (4) 一个月内受到批评超过三次者; 一个月内旷工累计达二日者; (5)道德行为不合社会规范,影响公司声誉者; (6)散播不利于公司谣言或挑拨公司与员工的感情,实际影响较 轻者; 5、有下列情形之一者,予以辞退

(1)对同事暴力威胁、恐吓,影响团体秩序者;殴打同仁,或相 互斗殴者; (2) 偷窃公司或同事财物经查属实者; 受法院判决的刑事处分者; (3) 无故损毁公司财物,损失重大, 或毁、涂改公司重要文件者; 伪造或盗用公司印章者; (4)吸食毒品或有其它严重不良嗜好者;煽动怠工或罢工者;参 加非法组织者; (5)营私舞弊,挪用公款,收受贿赂者; (6)连续旷工 3 天或全年累计 15 天的; (7)故意泄露公司营业上的机密,致使公司蒙受重大损失者。

(8)利用公司名义在外招摇撞骗,使公司名誉受损害者。

(9)有不良行为,道德败坏,严重影响公司声誉或在公司内造成 严重不良影响者。

(10)其它违反法令、制度情节严重者。

十一、附则 1、本制度解释权、修改权归公司人事办,自颁布之日起生效。

2、本制度附表

《员工聘进申请表》 《员工辞职 、 (退) 申请表》 、 《物品交接清单》、《工作交接清单》

第一篇:人事管理

人事管理六大模块是哪些? 人力资源管理分六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪 酬福利管理;6、劳动关系管理。 一、人力资源规划 是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的 一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中

人力资源规划的目标

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员; 2、充分利用现有人力资源; 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足; 4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力; 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

人力资源的核查:是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服 务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。

工作分析:工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整 个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基 本因素的活动。

工作分析的作用

1、选拔和任用合格人员。

2、制定有效的人事预测方案和人事计划。

3、设计积极的人员培训和开发方案。

4、提供考核、升职和作业标准。

5、提高工作和生产效率。

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。

7、改善工作设计和环境。

8、加强职业咨询和职业指导。

工作分析的程序:准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。

工作分析的信息包括

1、工作名称 2、工作数目 3、工作单位 4、职责 5、工作知识 6、智力要求 7、熟练及精确度 8、经验 9、教育与训练 10、身体要求 11、工作环境 12、与其他工作的关系 13、工作时间与轮班 14、工作人员特性 15、选任方法 工作分析所获信息的整理方式有

1、文字说明 2、工作列表及问卷 3、活动分析 4、决定因素法 二、员工招聘与配置 员工招聘

按照企业经营战略规划的要求把优秀、 合适的人招聘进企业, 把合适的人放在合适的岗位。

其中

常用的招聘方法有:招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。

员工招聘中必须符合的要求

1、符合国家有关法律、政策和本国利益; 2、公平原则; 3、在招聘中应坚持平等就业。

4、要确保录用人员的质量; 5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求,运用科学的方法 和程序开展招聘工作。

6、努力降低招聘成本,注意提高招聘的工作效率。

招聘成本包括:新聘成本;重置费用;机会成本。

人员调配措施

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。

2、进行人作文才梯队建设。

3、从企业内部优先调配的人事政策。

4、实行公开竞争的人事政策。

人力需求诊断的步骤: 1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要,提出人力需求。

2、由人力需求部门填写“人员需求表”。

3、人力资源部审核。

人员需求表包括

1、所需人员的部门、职位; 2、工作内容、责任、权限; 3、所需人数以及何种录用方式; 4、人员基本情况(年龄性别); 5、要求的学历、经验; 6、希望的技能、专长; 7、其他需要说明的内容。

制定招聘计划的内容

1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。

2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。

3、录用基准。

4、录用来源。

5、招聘录用成本计算。

招聘录用成本计算

1、人事费用, 2、业务费用。

3、企业一般管理费。

招聘方法的分类

1、委托各种劳动就业机构 2、自行招聘录用 招聘测试与面试的过程

1、组织各种形式的考试和测验。

2、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的准备工作。

3、面试过程的实施。

4、分析和评价面试结果。

5、确定人员录用的最后结果,如有必要进行体检。

6、面试结果的反馈。

7、面试资料存档备案。

录用人员岗前培训的内容

1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。

2、了解企业文化、政策及规章制度。

3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。 三、绩效考评 绩效考评:从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价,对人的工作结果,通过评价体现人在组织中 的相对价值或贡献程度。从外延上来讲,就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、 分析和评价。其中

绩效考评意义

1、从企业经营目标出发进行评价,并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实 现。

2、作为人事管理系统的组成部分,运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。

3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩,进行以事实为依据的评 价。

绩效考评目的

1、考核员工工作绩效。

2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。

3、达成公司全体职工,特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。

4、绩效考评制度的促进。

5、公司整体工作绩效的改进和提升。

绩效考评的作用

一、对公司来说 1、绩效改进。

2、员工培训。

3、激励。

4、人事调整。

5、薪酬调整。

6、将工作成果与目标比较,考察员工工作绩效如何。

7、员工之间的绩效比较。

二、对主管来说 1、帮助下属建立职业工作关系。

2、借以阐述主管对下属的期望。

3、了解下属对其职责与目标任务的看法。

4 取得下属对主管对公司的看法和建议。

5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。

6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

三、对于员工来说 1、加深了解自己的职责和目标。

2、成就和能力获得上司的赏识。

3、获得说明困难和解释误会的机会。

4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。 5、了解自己的发展前程。

6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

绩效考评种类

1、年度考核 2、平时考核 3、专项考核 绩效考评工作程序分为:封闭式考评和开放式考评 短期绩效考评效果评估的主要指标有

1、考核完成率 2、考核面谈所确定的行动方案 3、考核结果的书面报告的质量 4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。

5 公平性。

长期效果的评估的主要指标

1、组织的绩效 2、员工的素质 3、员工的离职率 4、员工对企业认同率的增加。

给予员工考核反馈的注意事项

1、试探性的 2、乐于倾听 3、具体化 4、尊重下级 5、全面地反馈 6、建设性的 7、不要过多地强调员工的缺点。 四、培训与开发 培训与开发:组织通过学习、训导的手段,提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥,最大限度的 使员工的个人素质与工作需求相匹配,进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。其中

培训的定义:培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

开发的定义:开发主要是指管理开发,指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来 管理工作绩效的活动。

培训与开发的主要目的

1、提高工作绩效水平,提高员工的工作能力。

2、增强组织或个人的应变和适应能力。 3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

企业培训与开发工作的特性

1、培训的经常性 2、培训的超前性 3、培训效果的后延性 培训需求分析:长期目标与短期目标。包括

1、组织的人力资源需求分析 2、组织的效率分析 3、组织文化的分析 人员培训需求分析包括

1、人员的能力、素质和技能分析 2、针对工作绩效的评价 培训的方法

1、讲授法 2、操作示范法 3、案例研讨法等 五、薪酬福利管理 薪酬的定义:是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中

薪酬福利制度制订的步骤

1、制定薪酬策略 2、工作分析 3、薪酬调查 4、薪酬结构设计 5、薪酬分级和定薪 6、薪酬制度的控制和管理 薪酬结构的定义:是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样 的关系。

影响薪酬设定的因素

一、内部因素 1、企业的经营性质与内容 2、企业的组织文化 3、企业的支付能力 4、员工岗位。

二、外部因素 1、社会意识 2、当地生活水平 3、国家政策法规 4、人力资源市场状况。

岗位评价:岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。

岗位评价的原则

1、系统原则 2、实用性原则 3、标准化原则 4、能级对应原则 5、优化原则, 岗位评价五要素

1、劳动责任 2、劳动技能 3、劳动心理 4、劳动强度 5、劳动环境 岗位评价的指标及其分类:岗位评价共分 24 个指标,按照指标的性质和评价方法的不同,可分为

1、评定指标,即劳动技能和劳动责任及劳动心理共 14 个指标 2、测定指标,即劳动强度和劳动环境共 10 个指标。

岗位评价的方法主要有

1、排列法 2、分类法 3、评分法 4、因素比较法 岗位评价标准的定义:是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。 六、劳动关系 劳动关系:劳动者和用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在劳动过程中建立的社会 经济关系。其中

劳动合同:是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

劳动合同订立的原则:平等自愿,协商一致。

无效劳动合同:违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的 劳动合同。

试用期的定义:是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。

劳动合同具备的条款: 1、劳动合同期限 2、工作内容 3、劳动保护和劳动条件 4、劳动报酬 5、劳动纪律 6、劳动合同终止的条件 7、违反劳动合同的责任。

劳动合同期限的分类:有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

劳动合同的变更:履行劳动合同的过程中由于情况发生变化,经双方当事人协商一致,可以对劳动合 同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。

劳动合同的终止的定义:劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。

劳动合同的续订:劳动合同期限届满,经双方协商一致,可以续订劳动合同。

劳动合同的解除:是指劳动订立后尚未全部履行前,由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提 前中断劳动关系的法律行为。

集体合同的定义:集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬,工作条件等问题,经协 商谈判订立的书面协议。

集体合同的内容

1、劳动条件标准规范部分。

2、过渡性规定。

3、集体合同文本本身的规定。

集体合同生效:劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的,集体合同即生效。

集体合同争议:因集体协商签订集体合同发生争议,双方当事人不能自行协商解决的,当事人可以向 劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请;未提出申请的,劳动行政部门认为必 要时可视情况进行协调处理。

劳动争议的定义:是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。

劳动争议的范围

1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。

2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。

3、因履行劳动合同发生的争议。

4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、 学徒之间发生的争议。

5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

劳动争议处理机构有

1、企业劳动争议调解委员会 2、劳动仲裁委员会 3、人民法院 劳动争议调解委员会:是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部 设立的机构,是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

劳动争议调解委员会的组成

1、职工代表 2、用人单位代表 3、用人单位工会代表。

劳动争议仲裁委员会:是处理劳动争议的专门机构。

人民法院:是国家审判机关,也担负着处理劳动争议的任务。 福建朗新★福州朗新★厦门朗新★泉州朗新★莆田朗新★南平朗新★宁德朗新★三明朗新★龙岩朗新 ★福州 HR★朗新 HR★朗新 V8★朗新 E5★朗新 V5★人力资源管理★考勤管理★人事合同管理★人事薪 资★薪资计算★绩效管理★培训管理★招聘管理★eHR★福建朗新办事处★酒店 HR★连锁行业 HR★制 造业 HR★电子行业 HR★机械行业 HR★服装行业 HR★事业单位 HR★集团 HR★食品行业 HR★化工行业 HR★服务行业 HR★娱乐行业 HR★软件行业 HR

第一篇:人事管理

附件 1: 河南××××有限公司人事制度(试行) 有限公司人事制度(试行) 河南 有限公司人事制度 第一章 总则 第一条 目的 为健全公司管理体系,明确公司与员工双方的权利和义务, 保证双方的利益,加强人事管理和员工管理,提高工作效率和企 业效益,依据政府相关劳动法规和公司实际,制定本制度。

第二条 适用范围 本制度适用于公司正式录用的员工及试用期内的试用人员。

因工程项目需要和特殊业务需求而聘用的的离退休人员、内退人 员、外单位借调人员、临时人员(包括实习学生)及专家顾问等, 不适用本制度。

第二章 录用管理 第三条 本公司实行劳动合同制,用人实行招聘制。公司根据实 际需要选择与录用员工签订固定期限和以完成一定工作任务为期 限的劳动合同,并按照国家有关规定实行 1-6 个月的试用期,试 用期期满经考核合格者,转为正式员工。由公司董事会聘任的公 司高级管理人员,其试用期由董事会决定。

第四条 公司各部室根据业务发展需要,提出用人需求;综合办 公室负责编制人事招聘计划,制定具体的人事招聘工作方案,发 -1- 布招聘信息,组织人员初选、笔试、面试、复试等工作;应聘人 员应如实填写应聘登记表,正式录用前要填写《员工入职申请及 审批表》 并提供和出示本人身份证、 , 学历学位证、 职称证、 (执) 职 业资格证书和论文奖项等及其他要求的文件资料的原件。

第五条 公司招聘计划和招聘公告应经总经理办公会通过,并报 公司董事会批准。员工入职需经用人部室负责人、该部室主管公 司领导签署意见、 提交总经理办公会讨论决定, 并报董事会批准。

第六条 新录用员工于报到之日应向公司提供本人居民身份证、 学历学位证、职称证、职(执)业资格证书等复印件和最后工作 单位的解除劳动合同证明、体检合格报告(证明) ,并填写完整的 《员工登记表》 ,应届毕业生还应提供学校毕业生推荐表。

第七条 在试用期内的员工有下列行为之一的,均视为该员工不 符合录用条件,公司可随时解除劳动合同

(一)以欺诈手段与公司订立劳动合同的情形; (二)体检不合格的; (三)不具备政府规定的就业手续的; (四)不胜任工作的; (五)无法在工作时间内提供劳动义务连续或累计时间超过 5 天及以上的(因公受伤除外) ; (六)按照公司有关规定达到严重违纪行为标准的; (七)未按约定时间、地点入职到岗达 3 天的。

工作时间、休息休假、 第三章 工作时间、休息休假、考勤与请假管理 -2- 第八条 公司按国家规定实行标准工作制,每周工作五天、每日 工作不超过 8 小时、每周 40 小时工作制,公司实行上、下班按指 纹考勤管理。因工程项目管理等特殊情况需要,可由总经理办公 会确定实行任务导向的灵活工作时间。

第九条 公司安排员工在周六、周日和国家法定节日放假休息, 少数民族假日按国家相关规定执行。

第十条 加班 (一)公司不提倡加班,员工应妥善安排工作,按时按质按 量完成工作任务。

(二)确因工作需要员工加班的,须事先提出书面申请(填 写《加班审批表》,按审批权限经公司主管副总及以上领导批准 ) 后实施。部室安排全体人员加班和由公司统一安排的加班,须经 总经理批准。加班应从严审批,除非十分必要,不得安排。

(三)经批准的加班,公司按照国家有关规定支付加班工资 或安排调(倒)休。

第十一条 员工应按公司规定准时上、下班,不得迟到、早退、 旷工、无故请假、中途擅离职守;员工在上班期间因公外出,应 先向直接上级报告,获批后方可离岗。

第十二条 迟到、早退 在公司规定的上班时间开始后 10 分钟 (含) 内仍未到达工作 岗位的,视为迟到;在公司规定的下班时间之前擅自离开工作岗 位的,视为早退。 -3- 第十三条 员工请(休)假管理详见公司《员工请(休)假管理 制度》 ,主要有以下八种

(一)事假 事假是指员工占用工作时间处理个人事务、经批准后执行的 假期。

(二)病假 病假是指员工因患病或非因工负伤需要停止工作进行医疗时 给与的医疗期,从员工病假(病休)时间开始累积计入医疗期。

(三)年休假 1、年休假为国家规定,根据员工工作年限设定的带薪休假, 具体参见《河南东龙控股有限公司员工请(休)假管理制度》 。

2、年度休假施行员工本人预报申请,并由公司根据经营、工 作的具体情况统筹安排。如确因工作需要不能安排员工休年休假 的,公司将按照有关规定给予经济补偿。

3、年休假当年度有效,可集中休息也可分段休息,员工自愿 不休年休假的,可用来抵补病假、事假。

(四)探亲假 凡在本公司连续工作满一年的员工,其配偶不在河南省内, 不能在公休假日团聚的,可享受探亲假探望配偶的待遇;与父母 不在同省范围内,可享受探望父母待遇。

(五)婚假 员工凭结婚证书给予婚假,符合初婚、晚婚条件的(男满 25 -4- 周岁、女满 23 周岁)按照国家规定增加奖励假。

(六)丧假 员工直系亲属死亡或者祖父母、岳父母、公婆、兄弟姐妹死 亡,按照相关规定给予丧假。

(七)产假 在职妇女产期前后的休假待遇。

(八)工伤假 指发生工伤事故后,治疗和休养所需要的时间,在此期间 工资照发。工伤假期就是指员工发生工伤,需要停工进行治疗 并保留薪资的期限。

第十四条 员工请假均应事前履行请假手续,提前填写《请(休) 假申请单》 并按审批权限经上级领导签字批准后方可实施。

其中, 员工请病假一次在三天(含)以上的,必须提供区级以上医院的 病历卡及病假证明,无有效证明的作旷工处理。

第十五条 员工有以下情况之一的,一律作旷工处理

(一)员工不办理请假手续而缺勤的; (二)请假未批准擅自缺勤的; (三)以谎报、伪造证明等不正当手段骗取假期的; (四)超假未归的; (五)在请假期间为其它单位工作或提供有偿劳动的; (六)其他以不正当手段骗取请假的。 -5- 第四章 劳动合同管理 第十六条 劳动合同的订立 (一)公司自用工之日起即与员工建立劳动关系。

(二)劳动合同以书面形式订立,一式两份,公司和员工各 执一份。

(三)劳动合同的主要内容按国家有关规定执行。

第十七条 劳动合同的期限 公司根据实际情况选择与新录用员工签订固定期限和以完成 一定工作任务为期限的劳动合同,对符合签订无固定期限劳动合 同的员工,公司将与之签订无固定期限劳动合同。

第十八条 试用期规定 (一)公司对新录用人员按国家有关规定实行 1-6 个月的试 用期,其中劳动合同期限三个月及以上不满一年的,试用期为一 个月;劳动合同期限一年及以上不满三年的,试用期为二个月; 劳动合同期限三年及以上的, 试用期为六个月以内。

对特殊人才, 经总经理提议可减免试用期。

(二)各用人部室应在试用期满前十天对该试用人员进行考 核,经考核合格者,转为正式员工。对业绩突出的,经总经理办 公会通过后可提前转正。

(三)对考核不合格或具有其他不符合录用条件的,公司解 除劳动合同。

第十九条 公司为员工提供专项技术培训的,应双方签订《培训 -6- 协议》 就服务期限、 , 双方的权利义务、 违约金的数额等进行约定。

第二十条 对负有保密义务的员工,公司将与之签订保守商业秘 密协议,就保密义务、竞业限制条款、解除或者终止劳动合同后 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿及劳动者违反竞业限 制约定向公司支付违约金的数额等进行约定。

第二十一条 劳动合同的变更 (一)公司与劳动者协商一致,可以就工作岗位、工作内容、 劳动报酬、合同期限等劳动合同约定的各项内容进行变更。

(二)当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的,公司可与员工协商就劳动合同约定的 各项内容进行变更。

(三)当员工发生以下情形之一的,公司有权变更其劳动岗 位及相应的劳动报酬,员工应予以服从公司安排

1、 员工患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事 原工作需要重新调整工作岗位的; 2、员工不能胜任工作需要重新调整工作岗位的。

第二十二 第二十二条 劳动合同的解除 (一)公司与员工双方协商一致,可以解除劳动合同。

(二)员工提前三十天以书面形式通知公司,可以解除劳动 合同。在试用期内的员工提前三天以书面形式通知公司,可以解 除劳动合同。但员工有下列情形之一,不得按此条款解除劳动合 同: -7- 1、 给公司造成经济损失尚未处理完毕或其他问题正在被审查 期间的; 2、 本人负责的项目资料未交接清楚或业务应收款项尚未清理 完毕的; 3、欠公司款项尚未清偿完毕; 4、 作为与公司有关的诉讼或仲裁的当事人, 而诉讼或仲裁尚 未结果; 5、未按照劳动合同约定承担违约责任。

(三) 员工有下列情形之一的, 公司可以随时解除劳动合同, 并不给予任何经济补偿

1、在试用期间被证明不符合录用条件的; 2、按公司有关规定发生严重违纪行为的; 3、严重失职,营私舞弊,给公司造成重大损失,实际经济损 失达壹仟元(含)以上的; 4、员工同时与其他用人单位建立劳动关系,经公司提出,拒 不改正的; 5、员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真 实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; 6、被依法追究刑事责任的。

(四)有下列情形之一的,公司提前三十日以书面形式通知 员工或者额外支付员工一个月工资后,可以解除劳动合同

1、 员工患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事 -8- 原工作,也不能从事由公司另行安排的工作的; 2、员工不胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜 任工作的; 3、 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使原 劳动合同无法履行,经公司与员工协商,未能就变更劳动合同内 容达成协议的。

(五)公司有下列情形之一的,可以按照国家有关政策给予 裁减人员

1、依照公司破产法规定进行重整的; 2、生产经营发生严重困难的; 3、公司转产、项目完成或取消、重大技术革新或者经营方式 调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的; 4、 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变 化,致使劳动合同无法履行的。

第二十三 第二十三条 劳动合同的终止 有下列情形之一的,劳动合同终止

(一)劳动合同期满的; (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的; (三)劳动者死亡、或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪 的; (四)公司被依法宣告破产的; (五)公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定 -9- 提前解散的; (六)法律、行政法规规定的其他形式。

第二十四 第二十四条 当发生按国家有关规定不能当即解除或终止劳动合 同情形的,公司将依法办理。

第二十五 第二十五条 劳动合同的续订 经双方协商同意续订劳动合同的,应在合同期限届满前办理 续订劳动合同手续。如有一方不同意续订的,劳动合同期满即行 终止。

有下列情形之一的,可续订无固定期限劳动合同

(一) 员工在公司连续工作满十年的; (二)自建立劳动关系起已连续两次订立固定期限劳动合同 的。

签订无固定期限劳动合同的解除参照 《劳动合同法实施条例》 执行。

第二十六 第二十六条 经济补偿金、违约金和赔偿金 (一)由公司提出解除或终止劳动合同的,凡按国家有关规 定需要向员工支付经济补偿金的,公司将按规定支付。

(二)公司为员工提供专项技术培训并签订《培训协议》约 定服务期、违约金的,如果员工违反服务期的约定提前解除劳动 合同,应向公司支付违约金,其违约金的金额为服务期尚示履行 部分所应分摊的培训费用。给公司造成财产损失的,应予以经济 赔偿。 -10- (三) 公司与负有保密义务的员工签订 《保守商业秘密协议》 约定保密义务、竞业限制条款、解除或者终止劳动合同后,在竞 业限制期限内按月给予劳动者的经济补偿以及劳动者违反竞业限 制约定向公司支付违约金的数额等,如果员工与公司终止或解除 劳动合同后违反规定的,员工应向公司支付违约金。

(四)员工违反公司保密制度中约定的保密义务或者竞业限 制,给公司照成损失的,应对公司的实际损失给予赔偿。

(五)员工违反公司行为规范制度、财务管理制度等规章制 度,给公司造成损失的,应对公司的实际损失给予赔偿。

(六)员工违反国家有关规定解除劳动合同(如未提前 30 天通知公司解除劳动合同、未采取书面形式告知公司解除劳动合 同等),或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给公 司造成经济损失的,还应当按下列实际经济损失向公司支付赔偿 金

1、公司招录其所支付的费用; 2、公司为其支付的各项长期或短期业务培训费用; 3、 因公司交予的任务被迫中断导致业务流失或客户索赔等情 况的产生,而给公司造成的经济损失; 4、 本人所操作的业务不能收回应收账款的, 应按公司的实际 经济损失予以赔偿; 5、给公司造成的其他经济损失。

第五章 薪酬福利管理 -11- 第二十七 第二十七条 本公司工资分配实行月薪制与绩效考核加奖励相 结合的办法,按照效益优先的原则,将责任、贡献、效益与风险 有机结合。绩效工资的发放实行“三挂钩”原则,即:与公司的 整体经济效益挂钩, 与公司下达各部的经营目标、 工作任务挂钩, 与员工个人工作业绩挂钩,先考核后发放,重点体现激励功能。

绩效考核和奖励部分根据年度考核结果按合同兑现。公司按国家 有关规定为员工缴纳五险一金,并为员工提供相关福利待遇。

第二十八 (休) 假期间工资支付参照公司 《员工请 (休) 第二十八条 员工请 假管理制度》和《考勤管理办法》执行。

第六章 岗位要求 第二十九条 本公司实行管理人员职务聘任制,推行逐级聘任的 二十九条 管理体制。

(一)公司副总经理、总经济师、财务总监等高级管理人员 由总经理提请董事会聘任或解聘; (二)部门经理、副经理和子分公司主要负责人均由公司主 管副总经理提名,总经理任免; (三)部门副经理以下人员由部门经理商主管副总经理后提 名,由总经理任免。

第三十条 被聘人员聘任期满自动解除职务,有下列情况之一者 予以任期内解聘

(一)不胜任本职工作的; (二)具有严重违纪行为的。 -12- 第三十一 第三十一条 任期内解聘的,按人员管理权限分级提出解聘意 见,由综合办公室报总经理办公会批准后方可执行。

第三十二 第三十二条 聘任待遇 受聘人员从受聘之日起的下个月享受相应的职级待遇; 被解聘的, 从被解聘之日起下个月开始享受新分配岗位的待遇。

第七章 考核管理 第三十三 第三十三条 员工考核分为平时考核和年终考核。

第三十四 第三十四条 平时考核 在日常工作中,各级主管对下属员工应就其品行、学识、经 验、能力、工作效率、勤惰等情况做严格公正的考核,凡有特殊 功过者,应随时报请奖惩。

第三十五 第三十五条 年度考核

(一)考核的目的:每年末,公司组织开展对员工进行全面、 合理的评价, 正确了解员工的工作业绩、 业务能力及岗位适应性, 并以此作为奖惩依据,逐步形成能上能下、优存劣汰机制,促进 管理者与被管理者之间的沟通和了解, 保证各项工作的顺利进行。

(二)考核适应范围:适用于公司高管以下人员,高管人员 由董事会另行考核。

(三)考核时间:每年的年底至下一年年初进行。

(四)考核办法和程序:年度考核由公司成立专门考核领导 小组,按德、能、勤、绩、廉五个方面对员工进行全面的考核, 一律采取打分的形式,并按被考核者的综合评分确定本人评定等 -13- 级,共分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。

(五)考核结果的应用 1、考核结果按管理权限向员工反馈。

2、考核结果用来作为员工绩效工资、奖金、职务任免、工作 调配的依据。

3、 考核结果为不合格者调离原岗位, 公司有权重新安排其工 作岗位或让其待岗。

凡不服从工作安排或连续两年考核不合格者, 公司对其予以解除劳动合同。

第八章 职业规范 第三十六 第三十六条 员工必须严格遵守公司制度的各项规章制度,服从 领导,听从指挥,严守纪律,自觉维护公司秩序。

第三十七 第三十七条 恪尽职守,勤奋工作,精通业务,努力学习知识技 能,积极主动、高质高效地完成工作任务。

第三十八 第三十八条 员工应热爱公司,维护公司声誉,不得做任何有损 公司声誉的行为,不得在任何场合以任何形式散布对公司的不利 言论。

第三十九条 员工应互相尊重,讲究礼貌,维护团结,增强团队 三十九条 意识,遵守职业道德。

第四十条 公司内部要加强协作,互通信息,相互配合支持,不 得将公司资料据为己有、对内封锁。

第四十一 第四十一条 为人诚实,不隐瞒、谎造情况,不掩饰工作上的过 失和错误,公司同事之间真诚相待,彼此尊重,遇到问题不推卸 -14- 责任,共同建立互信互助的团队合作关系,如遇紧急情况应妥善 处理并及时向上级领导报告。

第四十二 第四十二条 上班时不得随意串岗、闲聊、干私事及一切与工作 无关的事情,不得用公司电话打私人电话,接听私人电话应尽量 简短,任何时间不得使用公司网络进行与工作无关的事情。不得 在工作时间进行网上聊天或浏览、与工作无关的内容,不得让公 司以外的人员动用电脑等公司办公设备。

第四十三 第四十三条 员工不得经营与公司业务类似、有关的产品或服 务,不得同时与其他用人单位建立劳动关系,不准利用公司资源 或占用工作时间从事个人经营活动。不得假借公司名义或公司员 工身份办理非公司业务。

第四十四 第四十四条 不允许以公谋私,损害公司利益。

第九章 财产管理 第四十五 第四十五条 一般规定 (一)公司财产包括有形资产和无形资产。

(二)员工应按规定合理使用、妥善管理公司财产,勤俭节 约,注意防火防盗。

(三)员工应妥善保管个人物件,不宜将与工作无关的物品 带入办公环境内,不得将私人贵重物品存放于办公环境,如有遗 失或被盗,公司将不负任何责任。

第四十六 第四十六条 禁止行为 (一)严禁偷窃公司资料、财产以及员工个人携带的物件或 -15- 财产。

(二)严禁以任何理由破坏、非法侵占公司财产。

(三)不得利用职务之便挪用公司资金。

(四)除非因履行工作职责的需要,不得将公司财产携带出 办公场所。

第四十七 第四十七条 工作成果归属 所有专利、商标、版权、发明、创意、设计、图表、运作规 则、商业秘密、程序、软件、技术革新、信息报告及在聘用期内 以公司名义由员工个人或其他员工共同履行工作职责而产生的专 有技术或者获得的机密信息或财产、或者在聘用期内任何时候履 行职责而创造的任何东西,均系公司财产。上述职务作品完整权 利、利益、包括职务作品所有权和其他权利属于公司。

第十章 保密管理 第四十八 第四十八条 保密信息 公司保密信息是指公司拥有或掌握, 设计公司之产品、 技术、 服务或经营管理的各项信息、资料。公司保密信息可以以任何形 式表现,主要包括以下事项

(一)公司重大决策中的秘密事项; (二)公司尚未付诸实施的经营方针、经营策略、经营管理 情况、经营数据; (三)公司经营方针、经营策略、经营管理情况、经营数据; (四)公司各类文件、决策、信件、传真及会议的记录; -16- (五)公司所有工程资料、设计资料和技术资料; (六)公司所获的或提供的商品和服务的价格,市场份额、 定价策略、经营策略、商务谈判、新业务拓展、经营计划、策划 方案、数据库资料; (七)公司有关销售、成本、清单、账册及其它任何形式的 财务资料; (八)公司客户名单、交易方式、习惯及其它任何客户资料; (九)公司所有人事资料(包括工资、待遇、培训、档案资 料) ; (十)公司所有合同、协议、合作计划、意向书及其它类似 文件; (十一)其他保密信息。

本规定所称“保密信息”不仅包括公司保密信息,还包括属 于他人所有但公司负有保密义务的信息。

《保密制度》 的各项要求。

第四十九条 全体员工应严格执行公司 四十九条 第十一章 安全卫生管理 第五十条 安全卫生涉及到所有员工的安全、身心健康以及企业 正常有序的运作,防止危险、预防灾害、讲究卫生、维持安全整 洁清爽的工作环境是所有员工的职责。

第五十一 第五十一条 及时汇报 (一)员工有责任向部门负责人或总经理汇报所有不安全的 操作规程或事故隐患。 -17- (二)员工如果在办公环境内发现任何可疑人员,应当立即 向综合办公室和大厦保安报告,以便将其带出公司。

(三)员工发现灾害或有危险时,必须在采取紧急措施的同 时立即快速向综合办公室和大厦安全部门报告,并按照指示积极 协助、配合,努力使损失减少到最低程度。

第五十二 第五十二条 为了保证员工和公司的安全,员工必须遵守如下规 范

(一)不得私自携带易燃易爆及其它危险品进入办公环境; (二)未经许可不得擅自拆除、移动或取消安全装置或使其 时效; (三)未经许可不得进入禁止区域; (四)未经许可不得使用明火或未经批准的电气设备,不得 私拉电线; (五)未经许可不得在通道上、消防设施周围放置杂物或物 品; (六)严格遵守安全操作规程及各种注意事项; (七)注意保护自身和周围人的安全与健康,维护良好的工 作环境; (八)员工家属或同居者患有或怀疑患有传染病时,必须立 即向公司汇报; (九)下班最后一个离开办公室的员工要负责在离开前检查 室内安全情况,切断电器电源,关闭窗户、空调、灯,锁好门。 -18- 第十二章 奖惩管理 第五十三 第五十三条 奖励管理 (一)公司作为一个集体(大家庭) ,在把每一位员工当作集 体的一员(家庭成员)的同时,也鼓励员工长期地为公司服务, 激发员工提供优质工作和出色服务,以达到公司发展目标。

(二)公司的奖励包括但不限于优秀员工的评选和奖励,对 在重大事件中有突出贡献的员工给予总经理基金奖励,公司出资 安排的在职培训、进修奖励等。

(三)公司对以下行为给予奖励

1、为公司创造显著经济效益的; 2、维护公司重大利益,避免或挽回重大损失的; 3、为公司取得重大社会声誉的; 4、对公司的经营、服务、管理等方面提出合理化建议被采纳 并效果显著的; 5、年度考核为优秀的; 6、与上述条款类似的有其他重大功绩的。

第五十四 第五十四条 惩处管理 (一)根据违纪行为的情节、后果、影响以及行为人的主观 状态,违纪行为分为一般违纪行为、较重违纪行为和严重违纪行 为,并分别予以口头警告、书面警告、因违纪解除劳动合同。

(二) “一般违纪行为” 指违反公司规章制度, 情节轻微且未 造成任何损失的(包括潜在的和已发生的)或虽造成轻微损失, -19- 但并非出于故意的行为。

“较重违纪行为”指故意违反公司规章制度(不包括恶意) , 造成不良影响的或造成轻微损失的 (包括潜在的和已发生的) 或 , 虽非故意,但造成较大损失的行为。

“严重违纪行为”指任何故意违反公司规章制度,情节和影 响严重或给公司造成较严重损失的 (包括潜在的和已发生的) 或 , 虽属过失,但给公司造成严重损失的行为。

(三)员工在接受第一次处分后的 12 个月内如再受处分,将 受到立即升级处分

1、3 次口头警告,等于 1 次书面警告; 2、3 次书面警告,等于立即因违纪解除劳动合同。

(四) 每项违纪处分都应当书面通知受处分员工, 并要求该员 工签收,公司综合办公室存档。

第十三章 培训管理 第五十五 第五十五条 岗前培训:主要指对新员工进行岗前教育与培训, 使他们了解并掌握公司的各项规章制度、经营方针和经营战略、 业务知识和业务技能、员工的职业道德和礼仪规范等。此项工作 由综合办公室会同有关部室进行。

第五十六 第五十六条 在岗培训:各级管理人员应随时对员工在现职工作 中所需学识、技能施教,使员工能胜任现职工作、提高工作效率。

第五十七 第五十七条 专项技术培训:公司为员工提供专项技术培训的, 培训期满两年内,若员工因个人原因辞职或被公司辞退的,员工 -20- 原则上应退回培训费用。

第五十八 第五十八条 公司鼓励员工在不影响工作的前提下参加所从事 专业的国家专业技术资格考试。

第十四章 附则 第五十九条 本制度的解释权归公司综合办公室。

五十九条 第六十条 本制度如与国家政策、法律、法规相抵触的,以国家 政策、法律法规为准。

第六十一 第六十一条 本制度自下发之日起执行。 -21-
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