超越“薪”境界|神门薪意小说境界划分

来源:职业教育 发布时间:2019-01-02 05:38:21 点击:

  美国著名管理学大师彼得・德鲁克这样阐述:“管理的最终目的是为了共同利益而充分发挥人的能力,不管你是生产肥皂还是经营医院,最终目的都是要取得成就。”   员工是企业第一资源,是企业的生产主体,是企业的首要生产力,是企业生产力诸因素中起主导作用的要素,因此,企业要生存、要发展,除了靠资源、靠知识、靠技术,归根到底还是要靠员工。充分调动员工生产积极性,使每位员工都力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖,这才是企业管理的成功之道。
  员工生产力的发挥需要科学完善的激励机制。工资、奖金、股份、期权、车子、房子等诸多方式的物质激励固然重要,但满足员工精神需求和发展期望的无“薪”激励往往更能凝聚力量,激发潜能。在此,我推荐几种无“薪”激励的方法。
  
  保持耐心的沟通
  
  一个出色的管理者一定是一个耐心的沟通者,一个耐心的沟通者往往有三个“坚持”:坚持每周一次的公司范围内常规沟通;坚持每周一次的上下级常规沟通;坚持出现突发事件时的及时沟通,把隐患及时消除,把损失降至最低。
  通过三种形式的有效沟通,可以使各部门员工及时了解公司情况,那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够很大程度上鼓舞和激励员工,激发员工的荣誉感和归属感。这三种沟通方式中,第三种最为重要,企业是一个不断运行,不断成长的生命体,经常会有一些突发事件产生,在危难时刻或者危险关头,管理者与员工的沟通就显得更为重要,及时沟通能把一些隐患遏止在苗头阶段,把损失降到最低程度。
  早在20年前,迪斯尼公司就已开始实行召开公司范围内的员工协调会议制度,每月举行一次协调会议,公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题,甚至是很尖锐的问题,而且高层管理者要做出最快解答。员工协调会议是标准的双向意见沟通系统,虽然有些复杂,但是却可以在短时间内增进高层管理者与员工的沟通,解决一些棘手问题,提高高层管理者的威信,并大大提高管理的透明度和员工的满意度。
  每周一次的沟通不仅可以及时发现工作中的问题,而且可以增进双方的感情和关系。沟通并非“独角戏”,而是“交际舞”,需要双方密切配合。一方面要求主管能够循循善诱,让员工打开心扉,畅谈工作中和思想上的问题和建议,另一方面,也要求员工能够开诚布公,畅所欲言。不少经理不善于沟通或者不屑于沟通,其实有效和及时的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题,更能激发员工的工作热情,形成和谐的团队。
  
  缔造美好的愿景
  
  没有人天生喜欢平庸,尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说,富有挑战性的工作和成功的满足感,往往比实际薪水更具激励作用。
  然而每个员工都有自己的特点和长处,有不同的兴趣和爱好,每个人对自己的职业生涯都有不同的规划设计。作为管理者,我们要因人而异,为每个员工缔造一个美好的愿景,提供一张“个人成长地图”,这样才能充分调动员工的聪明才干,为企业创造最大利益。
  在企业人才发展蓝图上,一般分为两个阶梯:“管理发展阶梯”和“业务发展阶梯”。这两个阶梯又可分为几层:顺着管理阶梯,可以分为生产主管、车间主任、部门经理、行政总监,直至行政副总经理、副总裁;顺着业务阶梯,可以分为主管技术员、主管技师、主管工程师、主任工程师、副总工程师、直至总工程师。
  同时我们还可以根据不同阶梯岗位的不同要求,适当进行不同层次的授权,让员工的责权利更紧密结合起来,让员工以更大的热情和献身精神参与更复杂、难度更大的工作,一方面是对员工的培养和锻炼,另外一方面也提高了员工对企业的贡献度。
  
  提供良好的培训
  
  在知识经济时代,知识的不断更新,技术的不断升级换代,新兴科学产品的层出不穷,迫使我们每一个人都处于知识不断“吐故纳新”的状态。因此,用“终身学习”的观念对员工进行长期培训是企业管理的长远之计。
  我们看到许多外国银行在中国招聘时,常常附加这样的说明:送有能力的职工到国外相关银行培训几个月或一年。在工资福利、工作岗位相同的情况下,很多人首选会选择这些有培训机会的银行,因为这是银行对他们的智力投资,也是激励他们为企业创造利润的条件。
  一个明智的企业领导人,应该对本企业的职工制定一个终身教育规划,尤其对年轻职工,应有一个针对性较强的计划,根据企业的发展目标,将短期专职培训和长期业余培训相结合,让职工根据企业发展不断调整自己的知识结构,不断用新知识武装自己的头脑,以适应企业的发展需求。
  目前,我国实行长周末制,这为职工业余培训提供了时间上的便利。因此,我们应充分利用这些时间,切实安排好职工培训,把这项工作当作对职工激励机制的重要内容来抓。
  在这方面,有两个思想障碍必须要克服:
  一是怕学习影响了业务进度,影响了企业本年度的利润指标。对于这个问题,需要企业领导人摆正企业长期利益和短期利益的关系,俗话说,磨刀不误砍柴工。职工通过培训,业务水平的提高,必将给企业带来长远的经济效益。
  二是怕职工学习以后,技能提高,翅膀硬了会跳槽到其他企业,使本企业“赔了夫人又折兵”。企业领导人的这种顾虑是可以理解的,但我们可以采取一定的应对方法。例如:与企业职工签订合同,用法律手段来保障企业对职工的智力投资在一定时期内能得到应有的回报。
  但这并非根本之策,如果企业的激励机制不到位,靠合同约束员工,往往就会出现员工“身在曹营心在汉”的尴尬情况,因此,企业必须建立起完善的激励机制,让人才在企业中都有用武之地,这样不但能保证企业培训的人才不会流失,同时还可以吸引大量的外部人才流入本企业。
  
  包容员工的错误
  
  人非圣贤,孰能无过,更何况那些来自不同地方,受过不同程度教育的员工。因此,在日常企业管理中,正确对待员工所犯的错误是一项经常性的工作。处理得当,可以“坏事变好事”,不仅员工本人吸取教训,还教育了其他员工;处理不当,有可能使矛盾激化,如出现诬告、报复甚至伤人的情况,给企业带来更大的损失。
  这里有如下方法,仅供管理者参考:
  *不要让情绪主导。管理者通常在情绪激动时批评和责骂员工。这是没有意义的,你想表达的正面信息,压根儿就表达不到。不可否认,你的愤怒是可以理解的,但是,调整一下情绪后,才开始对员工进行批评教育,效果不是更加理想吗!
  *不要拖延处理。这点好像与第一点有矛盾,但实际上绝对不是。管理者发现问题后,应先冷静下来,然后再直接告诉员工的问题所在。快速处理纪律问题非常重要。你不告诉他问题所在,他会视为理所当然。
  *不要只说“有问题”。管理者处理纪律问题,应直接指出症结所在,让员工知道他应该要改善的地方。只说“你有问题”对员工是没有任何实际帮助的。
  *不要用电话处理问题。请安排时间,与你的员工面对面讨论他的问题,让他知道你是十分重视的,你会发现这些时间是值得投资的。
  *不要“一步登天”。没有一个人可以在短时间内,除掉十个坏习惯。让他专注一至两个方面,从而做出改善,会收到良好的效果。
  *不要偏私。正如你要求你的上司赏罚分明,你的下属同样要求你不要偏私。切记不要在你的公司营造不稳定的气氛,也不要让你的员工对你投出不信任的一票。
  *不要歧视。这是常识,不要拿员工的个人情况来针对他。
  *不要将自己塑造为不会犯错的神。其实,任何人都会犯错,任何人都有恶习。在你批评员工的时候,请尽量以帮助他解决问题的姿态,详细与他讨论。不要把自己塑造成不会犯错的神,这样,员工会更愿意听取你的意见。
  
  关怀员工的生活
  
  关怀员工生活的方式是多种多样的。可以由公司组建各种兴趣小组或俱乐部,如书画小组、棋牌小组、文艺小组等等,并组织大家定期举行活动,公司给予一定的经费支持,这样的兴趣小组能很好地增进各部门之间员工的交流,提高组织的和谐度及凝聚力。
  此外,还可以组织大家进行休闲娱乐活动。例如,公司可定期举行各种比赛,如篮球赛、排球赛、乒乓球赛等,不要以为只有大公司可以举办这样的活动,一些中小企业同样也可以举办类似的比赛,或者跟自己的客户一同举办,促进员工之间的交流与合作,还可以增进与客户的关系。
  在节假日期间,公司还可以组织郊游、聚餐,以增进沟通、激励士气,提高员工的满意度,培养员工的团队精神,塑造企业的团队文化。所以公司应该有一定的预算,鼓励员工结队出行。
  总而言之,激励的方式有很多,物质激励、精神激励和工作激励要相辅相成、相得益彰,将有“薪”激励和无“薪”激励有机结合,更能提升员工的满意度,增强组织的活力和凝聚力。

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